Kultura w organizacji a ryzyko mobbingu

Kultura w organizacji

Czy mobbing to wyłącznie wynik złych intencji pojedynczych pracowników? Najnowsze badania pokazują, iż problem często tkwi głębiej: ma na to wpływ kultura organizacji. To, jak zorganizowane są zasady współpracy, rywalizacji i komunikacji w firmie, może albo sprzyjać przemocy psychicznej, albo skutecznie jej zapobiegać.

Zespół greckich badaczek i badaczy — Eleanna Galanaki, Nancy Papalexandris, Irene Zografou i Nikolaos Pahos — przeanalizował dane zebrane w dwóch turach (2012 i 2017) od ponad 1200 pracowników z różnych branż. Artykuł „Nothing personal, it’s the organization!” opublikowany we wrześniu 2024 roku w Frontiers in Psychology dostarcza wyraźnych dowodów: kultura organizacyjna ma istotny wpływ na występowanie mobbingu w miejscu pracy.

Szczególnie niebezpieczna okazuje się kultura nadmiernej orientacji na wyniki, w której liczy się skuteczność, rywalizacja i twarde KPI. W takich warunkach częściej dochodzi do przemocy psychicznej – zarówno werbalnej, jak i relacyjnej. Zjawisko to ma również wpływ na więź emocjonalną pracowników z firmą – osoby doświadczające mobbingu lub funkcjonujące w jego cieniu częściej deklarują brak zaangażowania, rotację lub obojętność wobec celów organizacji.

Siła wspólnoty chroni przed przemocą

Pozytywny wniosek z badań? Istnieją elementy kultury organizacyjnej, które chronią przed mobbingiem. Szczególnie skuteczny okazał się tzw. kolektywizm wewnątrzgrupowy – czyli podejście, w którym promuje się współpracę, wzajemne wsparcie i poczucie „grania do jednej bramki”. W firmach, które stawiały na zespołowość i empatię, ryzyko mobbingu było znacznie niższe, a poziom zaangażowania pracowników – wyraźnie wyższy.

Wnioski te są spójne z wcześniejszymi badaniami. Według raportu Workplace Bullying Institute z 2021 roku:

• 61% przypadków mobbingu miało związek z bezpośrednimi przełożonymi
• 79% badanych uznało, iż organizacja nie zareagowała adekwatnie.

To pokazuje, iż brak systemowych działań i niejasne normy kulturowe są często większym problemem niż indywidualne przypadki.

Kultura w organizacji – wnioski dla liderów

Zarządzanie kulturą organizacyjną to nie tylko domena działu HR. To codzienna odpowiedzialność kadry kierowniczej, liderów zespołów i wszystkich osób, które wpływają na klimat w pracy. Warto regularnie zadawać sobie pytania:

• Czy w naszej organizacji promujemy współpracę, czy rywalizację?
• Jakie zachowania nagradzamy – pomocność czy indywidualne przebijanie się łokciami?
• Czy reagujemy na pierwsze sygnały napięć, czy ignorujemy je w imię wyników?

Źródło:

Galanaki E., Papalexandris N., Zografou I., Pahos N. (2024). Nothing personal, it’s the organization! Links between organizational culture, workplace bullying, and affective commitment. Frontiers in Psychology

Workplace Bullying Institute. U.S. Workplace Bullying Survey (2021).