Klaudia Kolasa, gazeta.pl: Według danych z 2024 roku wskaźnik zatrudnienia w Auchan osób z orzeczeniem o niepełnosprawności wynosi ponad 4 proc.
Marta Moleń, Auchan: W ciągu roku ten wskaźnik wzrósł. Możemy się tym poszczycić, iż dzisiaj mamy prawie 700 etatów, które stanowią osoby z niepełnosprawnościami.
REKLAMA
Średni wiek pracowników wynosi 43 lata, dla kobiet są to 44 lata i 41 lat dla mężczyzn. 200 osób pracujących w sieci to osoby uczące się. Pracownicy są różnych narodowości. Tak inkluzywne miejsca pracy to w Polsce rzadkość.
Marta: To prawda, jesteśmy pod tym względem wyjątkowi. Ten wiek wynika też z faktu, iż mamy gros pracowników z ogromnym stażem. Niektórzy pracują w Auchan od dwudziestu lat, ale są też tacy, którzy pozostają z nami od samego początku, czyli 30 lat. Mamy choćby rytuał polegający na tym, iż wspólnie świętujemy jubileusze naszych pracowników. Zatrudniamy też dużo osób z pokolenia Z, X, Y. Jesteśmy też otwarci na zatrudnianie cudzoziemców.
Zobacz wideo
Wypracowaliście standardowy model rekrutacji dla wszystkich kandydatów, czy macie indywidualne podejście?
Marta: Proces jest jednakowy dla wszystkich, jednak w jego trakcie uwzględniamy indywidualne potrzeby. Zdajemy sobie sprawę, iż każdy pracownik wymaga dostosowanego podejścia - zarówno osoba młoda, która dopiero wchodzi na rynek pracy, jak i doświadczony specjalista z wieloletnim stażem albo pracownik z niepełnosprawnością. Każdy manager, który przyjmuje nowego kandydata, uczestniczy w rozmowie rekrutacyjnej, samodzielnie buduje swój zespół, a dział rekrutacji szkoli i wspiera w zakresie inkluzywnego języka.
Co to znaczy?
Marta: jeżeli kandydat deklaruje, iż ma orzeczenie o niepełnosprawności, to wtedy padają trochę inne pytania. Nie możemy wejść w historię choroby takiej osoby. Bardzo tego przestrzegamy. Natomiast musimy dowiedzieć się, jakiego dostosowania stanowiska pracy ta osoba potrzebuje. Czy w ogóle potrzebuje.
Jak radzicie sobie z barierami kulturowymi i językowymi w przypadku zatrudniania obcokrajowców?
Marta: Od razu przypomina mi się sytuacja, która wydarzyła się, gdy wybuchła wojna w Ukrainie. Wtedy przyszła do nas stamtąd ogromna fala pracowników. Postawiliśmy stronę w języku ukraińskim, oddelegowaliśmy osobę, która porozumiewa się w tym języku, żeby była wsparciem na infolinii. Dostosowaliśmy też wszystkie dokumenty i procesy onboardingowe. Wdrożyliśmy dla naszego nowego personelu naukę języka polskiego oraz opiekę psychiatryczną i psychologiczną.
Hanna Bernatowicz, Auchan: Część osób, które tu przyjechały, to pracownice Auchan Ukraina. One trafiły tu z niczym. Ewakuowały się w momencie bombardowań. Zapewniliśmy im mieszkania, zadbaliśmy o przyjazne środowisko pracy.
Marta Moleń: Jedną z barier może być również komunikacja z osobami posługującymi się językiem migowym. Marek, nasz senior manager, 18 lat temu jako pierwszy zatrudnił osobę niesłyszącą i sam nauczył się języka migowego. Potem zaczął prowadzić szkolenia dla innych. Zorganizowaliśmy też szersze szkolenie z języka migowego i dziś zatrudniamy coraz więcej osób, które komunikują się w ten sposób. Bardzo często jest tak, iż osoby, które nie słyszą, czytają z ruchu ust. Jest też dużo aplikacji, z których korzystałam, zanim pracowałam w Auchan. Na szkoleniach i eventach mamy tłumacza języka migowego. o ile pracodawca chce zatrudniać osoby z niepełnosprawnością, a Auchan zdecydowanie chce, to teraz jest szereg możliwości.
Czy warunki zatrudnienia różnią się dla poszczególnych grup? Np. czy umowa, którą dostanie osoba ucząca się, różni się od umowy, którą zaoferujecie kobiecie czy mężczyźnie po czterdziestce?
Marta: Totalnie nie. Niezależnie od tego, czy zatrudniamy obcokrajowca, osobę z niepełnosprawnością, osobę dojrzałą czy studenta, każdemu oferujemy umowę o pracę. Dla nas istotne jest poczucie, iż pracownik ma stabilizację i czuje się bezpiecznie. Szczególnie tyczy się to osób z niepełnosprawnościami, które potrzebują opieki medycznej. W swoim Kodeksie Etycznym zaznaczamy równość i brak dyskryminacji ze względu na wiek, płeć, sprawność, niepełnosprawność. Zatem nie ma to wpływu na formę zatrudnienia.
Jak przygotowujecie stanowiska pracy pod kątem osób z niepełnosprawnościami?
Marta: Za każdym razem, gdy rozmawiamy z kandydatem, który przychodzi do pracy, pytamy, jakiego dostosowania stanowiska pracy wymaga. Wydaje mi się, iż jak rozmawiamy o osobach z niepełnosprawnościami, to ludzie najczęściej myślą o poruszaniu się na wózku inwalidzkim. Niektóre sklepy są dostosowane pod kątem architektonicznym, ale tak naprawdę wiele osób, które chcą z nami współpracować, ma niepełnosprawności, które nie są widoczne gołym okiem. Takie osoby potrzebują zupełnie innego dostosowania stanowiska pracy. Czasem elastycznych godzin, częstych przerw, zmiany oświetlenia w pomieszczeniu. Przykładowo: osoba, która jest w spektrum autyzmu, może potrzebować pracy w spokojniejszym otoczeniu.
Hanna: Tu musimy też wykonywać pracę z osobami, które nie mają niepełnosprawności, żeby uświadamiać ich, iż te udogodnienia dla członków zespołu są konieczne. Nie chcemy, żeby ktoś się czuł pokrzywdzony. Wkładamy dużo wysiłku w to, żeby tłumaczyć, szkolić i dać zrozumienie.
No właśnie. Tolerancja i akceptacja ze strony pracodawcy to jedno, ale myślę, iż trzeba też zadbać o brak uprzedzeń wewnątrz zespołów - tak, by każdy czuł się bezpiecznie w miejscu pracy.
Marta: Kluczem do sukcesu jest mocno indywidualne podejście i działania edukacyjne. Parę lat temu zaczęliśmy też kampanię "Czy wiesz, że...". Co poniedziałek wysyłaliśmy maila z ciekawostkami na temat mam, studentów, osób z niepełnosprawnościami itd. do wszystkich pracowników. Potem wyszliśmy z szeregiem szkoleń do kadry zarządzającej. Ostatnio ruszyliśmy też z kampanią "Wspieramy, nie oceniamy", której celem jest edukacja i szerzenie świadomości na temat różnych schorzeń. Każdego miesiąca koncentrujemy się na innym zagadnieniu zdrowotnym - poruszamy tematy związane z profilaktyką, diagnozą i leczeniem różnych schorzeń. Naszym celem jest edukowanie oraz budowanie świadomości, jak dbać o zdrowie fizyczne i psychiczne. Pokazujemy oblicza depresji, autyzmu, cukrzycy. Bierzemy różnego rodzaju schorzenia, z którymi mogą się borykać się osoby zatrudniane, i oswajamy z nimi pracowników.
Hanna: Raz na jakiś czas robimy Barometr satysfakcji z pracy. To takie badanie, w którym bierze udział 15 tys. pracowników. Anonimowo odpowiadają na pytania. W pytaniach otwartych pojawił się wątek różnorodności. 86 proc. pracowników jest z tego dumnych. Trzeba podkreślić, iż nikt nie narzeka na różnorodność, a proszę uwierzyć, iż pracownicy są bardzo szczerzy, gdy wypełniają Barometr.
Jakie zyski może czerpać firma z inkluzywnego systemu rekrutacyjnego? Dlaczego wam się to opłaca?
Marta: Bardzo nie lubię sformułowania, iż coś się opłaca. Mam wrażenie, iż to słowo niesie za sobą taką konotację spieniężenia. My, kiedy patrzyliśmy na różnorodną perspektywę, nie myśleliśmy o spieniężaniu tego. Robimy szereg rzeczy, bo czujemy, iż tak trzeba.
jeżeli miałabym wskazać, to zaletą inkluzywności jest bez wątpienia większa kreatywność zespołu. Sięgamy po osoby, które często są wykluczone zawodowo ze względu właśnie na jakąś "inność", a my dzięki nim zyskujemy unikalne doświadczenie i unikalną perspektywę. Czasami okazuje się, iż np. osoba w spektrum autyzmu jest bardziej wnikliwa, zwraca uwagę na szczegóły, jest bardziej analityczna. Coś, co postrzegaliśmy jako trudność, może być zaletą tej osoby. jeżeli dopasujemy ją do dobrego stanowiska, będziemy rozwijać się jako organizacja.
Hanna: Od samego początku firmy było założenie, iż człowiek jest pierwszy i dbamy o pracowników. W momencie, kiedy coś się wydarzyło w ich życiu i nabywali niepełnosprawności, robiliśmy wszystko, żeby zapewnić im odpowiednie stanowisko. Auchan to firma rodzinna. Poza tym dziś mam to szczęście, iż Polska też się zmienia. Stajemy się coraz bardziej otwarci i tolerancyjni.
Czy możecie się podzielić jakimiś wskazówkami dla kandydatów - np. osób z niepełnosprawnością albo chorujących psychicznie - jak mogą sobie lepiej radzić na rynku pracy? Jak wybierać dobrego pracodawcę, jak zachowywać się na rozmowie - np. czy mówić o swojej chorobie, o tym, iż ktoś potrzebuje indywidualnego podejścia pracodawcy?
Marta: Od kilku lat wraz z działem rekrutacji prowadzimy program doradztwa zawodowego, który kierujemy m.in. do szkół specjalnych, gdzie wprowadzamy młodych ludzi w rynek pracy. Często dostajemy wtedy pytania, czy mówić na rozmowie rekrutacyjnej o swojej niepełnosprawności, czy nie. Odpowiadam: to zależy. Każdy przypadek jest inny i nie ma jednej ogólnej recepty, jak postąpić na rozmowie rekrutacyjnej. Moim zdaniem najważniejsze jest to, żeby być sobą i żeby mówić o swoich mocnych stronach, ale też o swoich potrzebach. Warto informować pracodawcę, jakich warunków pracy potrzebujemy, żeby czuć się dobrze i być bardziej efektywnym. Jednej i drugiej stronie przecież zależy na tym, żeby nikt nie przychodził do pracy z przymusu. Najważniejsze moim zdaniem jest to, żeby osoby z niepełnosprawnościami czuły, iż to relacja partnerska. Warto jest też wybierać pracodawców, którzy otwarcie mówią i cenią inkluzywność.
